Øget konkurrence om talenterne presser virksomheder til nye jagt-metoder
Det er ude af Andrea Porchias hænder, når andre life science-selskaber kontakter hendes ansatte og forsøger at lokke dem til at skifte arbejdsplads.
Det har hun indset som adm. direktør hos AGC Biologics, hvor hun i højere og højere grad oplever, at konkurrenter jagter hendes medarbejdere med lukrative tilbud om at skrive under på en kontrakt hos dem i stedet.
”Den del af virksomheden kan jeg ikke kontrollere. Når andre virksomheder kontakter vores medarbejdere direkte, er det jo i sidste ende vores ansattes egen beslutning, og folk ønsker i sagens natur typisk at udvikle sig selv ved at skifte rundt mellem selskaber for at opleve andre strukturer, kulturer og teknologier,” fortæller den italienske topchef til MedWatch, hvor hun understreger, at hun derfor prioriterer en række initiativer højt for at øge medarbejdernes trivsel og forbedrer deres karriereforløb og på den måde forsøger at holde dem i selskabet.
AGC Biologics er en kontrakt-udvikler og -producent, en såkaldt CDMO (Contract Development and Manufacturing Organisation), og virksomheden er i gang med at bygge endnu en fabrik ved siden af selskabets eksisterende anlæg i Søborg.
Den nye fabrik kommer til mere end at fordoble AGC Biologics’ produktionskapacitet, når den forventes færdig i midten af 2023, og byggeprojektet placerer virksomheden midt i et regulært byggeboom i life science-industrien herhjemme, hvor også andre store producerende firmaer som Fujifilm og Novo Nordisk i øjeblikket udvider deres fabrikker i Danmark for milliarder af kroner.
Jagter medarbejdere internt hos hinanden
De mange udvidelser skaber et øget behov for kvalificeret arbejdskraft, og Andrea Porchia mærker tydeligt, hvordan konkurrencen om medarbejderne i branchen er stærkt stigende.
”Der er en helt enorm stærk konkurrence på markedet i øjeblikket, og andre selskaber kontakter vores medarbejdere direkte, så det er en stor udfordring, at vi både selv står med et specifikt behov, mens konkurrencesituationen om medarbejderne samtidig er svær,” forklarer Andrea Porchia.
Selvom byggeriet af den nye fabrik i Danmark giver AGC Biologics et særligt aktuelt behov herhjemme, så oplever virksomheden også lignende udfordringer med rekruttering i USA og andre afdelinger rundt om i verden.
Derfor besluttede AGC Biologics sidste år at oprette et fokuseret Global Talent Acquisition-team bestående af 22 rekrutterere, der kun arbejder med rekruttering til alle AGC Biologics’ lokationer. En gruppe på 7 medlemmer af teamet er placeret i København.
Virksomheden er ud over USA og Danmark også tilstede i Tyskland, Italien og så Japan, hvor ejeren Asahi Glass også kommer fra. AGC Biologics har blandt andet produceret mRNA-vacciner mod covid-19 gennem pandemien, og mens der er et yderligere fabriksanlæg på vej i Søborg, så har selskabet også aktuelle udvidelsesplaner på sine andre lokationer, særligt i USA, så Talent Acquisition-teamet arbejder også med at rekruttere folk til virksomhedens andre afdelinger rundt om i verden.
For nogle måneder siden oplevede AGC Biologics særligt problemer med at finde folk til deres kvalitetskontrol, men siden har situationen ændret sig.
”I dag er udfordringen med rekruttering faktisk meget generel,” fortæller Andrea Porchia.
Japansk kapløb på dansk jord
Fujifilm Diosynth Biotechnologies er en anden japansk-ejet produktionsmastodont i Danmark, der ligger i Hillerød, og som også har gallopperende vokseværk i disse år. Selskabet fik senest en investering på 11 mia. kr. til en udvidelse af sit anlæg, som vil øge medarbejderstaben på fabrikken med 450 personer, hvilket følger en investering og udvidelse året forinden, der krævede 300 nye ansættelseskontrakter.
Fuljifilm har derfor også oprettet et internt rekrutterings-team, som kun arbejder med at finde og ansætte nye medarbejdere til arbejdspladsen i Hillerød, men selskabet ønsker dog ikke at oplyse det præcise antal ansatte til opgaven.
”Vi har et jobmarked i Danmark, som er glødende med en lav ledighed og en masse spændende job, hvor der er mange virksomheder på sjælland inden for life science og andre brancher, som vækster, udvider deres kapacitet og har spændende projekter i gang,” fortæller Lena Lambach, Head of People and Culture hos Fujifilm i Danmark.
”Derfor oplever vi i dag et jobmarked, som mere og mere er blevet til kandidaternes marked med mange jobmuligheder, også til dem med ingen eller mindre erfaring. Kandidaterne har efterhånden mere end et tilbud på hånden sidst på måneden,” uddyber hun.
Fujifilm har gennem de sidste fem år særligt oplevet udfordringer med at finde ingeniører, it-folk og ansatte inden for procesvidenskab, men senest er virksomheden også begyndt at få problemer med at finde folk til andre områder af forretningen.
Derfor udvider selskabet løbende sit rekrutteringsteam, der blandt andet deltager på jobmesser, har et tæt samarbejde med forskellige uddannelsesinstitutioner og især bruger de sociale medier til at promovere stillinger.
”Og så opfordrer vi alle vores medarbejdere til at bruge deres netværk, som de bliver belønnet for, hvis en anbefalet person bliver ansat,” siger Lena Lambach.
Belønningen er en kontant bonus til medarbejderen, som Fujifilm ikke ønsker at oplyse det præcise beløb på.
Rapport fastslår problemet
I en rapport fra Dansk Erhverv lavet i marts i år, svarer 28 pct. af brancheorganisationens life science-medlemmer, at de mangler arbejdskraft i sådan en grad, at det virker produktionsbegrænsende for virksomheden.
”Der er tale om en betydelig mængde virksomheder, som må sige nej til nye ordrer, fordi de mangler kvalificeret arbejdskraft,” står der i rapporten, som fastslår, at rekrutterings-udfordringerne kun bliver større det kommende års tid.
Den vurdering bygger på, at 58 pct. af life science-medlemmerne forventer, at rekrutteringssituationen bliver svær eller meget svær de kommende 12 måneder. Der er ingen af virksomhederne, som vurderer, at det bliver nemt, mens 8 pct. er i tvivl.
Virksomhederne har også svaret, at behovet for særligt it-specialister vil vokse betydeligt i de kommende år frem mod 2030, da en række andre brancher også kæmper om netop den type medarbejdere, og der derfor ikke alene er tale om intern konkurrence i life science-branchen efter den type medarbejdere.
Internationalt opdelt rekrutteringsafdeling
Leo Pharma er gået samme vej for at tage hånd om konkurrencesituationen omkring de ansatte, og det danske dermatologi-selskab har også oprettet en specifik Talent Acquisition-afdeling med hele 26 medarbejdere, som dog er spredt over flere lande, og hvor ca. halvdelen af dem bliver leveret af en ekstern leverandør.
”Det er generelt sværere at rekruttere i Danmark lige nu end for bare et par år siden. Der er ca. 40 pct. flere jobs åbne end normalt, og det giver langt færre ansøgere per stilling. Den effekt mærker vi også hos Leo Pharma, og derfor bygger vi nu en større global in-house Talent Acquisition-funktion til at håndtere problematikken og sikre, at vi har de folk, vi skal bruge,” forklarer Jakob Wolter, som er virksomhedens nye Global Head of Talent Acquisition.
”Det giver os fleksibilitet til at skalere op og ned efter behov, og gør det nemmere at levere på specifikke sprog og til specifikke lokationer. Konceptet er, at alle ledere i Leo Pharma skal have en solid og effektiv proces, når de rekrutterer, så lederne bruger så lidt tid på administration som muligt samtidig med, at kandidater får en konsistent god oplevelse, når de søger job hos os,” uddyber han.
Leo Pharma har rekrutteringsmedarbejdere siddende i Danmark, Frankrig, Storbritannien, Italien, Tyskland, Polen og USA.
Jakob Wolters ide med - ud over egne interne medarbejdere - også at bruge eksterne headhuntere i hans afdeling er, at de med tiden skal gøres til strategiske partnere til Leo, som sørger for, at der ligger en klar plan for rekrutteringen, og der hurtigt bliver eksekveret, når der opstår et behov for en opskalering eller et strategiskifte.
Leo Pharma rekrutterer globalt mellem 800-1200 nye medarbejdere hvert år.
”Vi regner med, at det er rimelig stabilt inden for samme spænd fremadrettet, selvom det selvfølgeligt er svært at spå om,” siger Jakob Wolter.
Afhængig af stærkt brand
I allergikoncernen ALK står adm. direktør Carsten Hellmann aktuelt set med omkring 70 åbne stillinger i Danmark, som han kæmper med at få besat. Hos ALK er det gennem årene faktisk blevet nemmere at tiltrække kvalificerede medarbejdere til virksomheden, end det var tidligere, hvilket ifølge topchefen sandsynligvis skyldes, at selskabet oplever en generelt set positiv periode.
”Det betyder noget for vores firma-brand, og mange flere kvalificerede kandidater søger nu job hos os, end der gjorde for fem og ti år siden. Men ja, der er områder, hvor det bare er svært. Derfor har vi også mange åbne stillinger, og rigtig mange medarbejdere må tage en ekstra tørn, fordi vi ikke kan skaffe arbejdskraften,” fortæller Carsten Hellmann.
ALK har globalt omkring 2600 medarbejdere, hvoraf lidt over 900 arbejder i Danmark.
Ramt på den langsigtede bane
Medicinalselskabet Lundbeck står med præcis den samme mængde åbne stillinger som ALK, oplyser koncerndirektør Elise Hauge, der har ansvaret for HR og kommunikation i virksomheden.
”Vi mangler ingeniører til vores produktionsvirksomhed i Lumsås, og så mangler vi specialister i R&D-afdelingen i Valby. Det er vanskeligt, for der findes ikke ret mange af den type specialister, vi typisk leder efter, i Danmark,” fortæller direktøren om de aktuelt set 70 ubesatte stillinger i Lundbeck.
Elise Hauge forklarer, at den manglende arbejdskraft i øjeblikket hovedsageligt rammer Lundbeck på den langsigtede og mere strategiske bane.
”Det er bestemt en udfordring, men vi står ikke i en situation, hvor vi mister ordrer og omsætning med de åbne stillinger, vi har nu. Men når vi kigger frem, kan jeg godt frygte, at udfordringen med at finde de rigtige kompetencer ikke bliver mindre,” siger hun, og koncerndirektøren opfatter den stigende konkurrence om arbejdskraften som et problem for hele life science-industrien.
”Der er tale om en problemstilling, som er rodfæstet bredt i branchen. Virksomheder som Leo Pharma og Demant har eksempelvis også peget på, at de er udfordret, når det gælder om at skaffe den arbejdskraft, de har brug for. Der er ganske enkelt hård kamp om dygtige medarbejdere,” siger Elise Hauge, der særligt er på jagt efter profiler med specifikke kompetencer inden for it-kvalitetssikkerhed, samt regulatory affairs, mens Lundbeck ifølge direktøren typisk altid er på udkig efter folk med digitale kompetencer.
Hos Demants direkte konkurrent WSA har adm. direktør Eric Bernard svært ved at give et klart svar på, hvordan rekrutteringssituationen ser ud for høreapparatskoncernen, da behovet varierer meget fra land til land.
”Men det er klart, at når vi ser på bestemte ingeniør-profiler, er det udfordrende. Det ved vi alle,” siger han.
Novo Nordisk kan som Danmarks suverænt største life science-selskab godt genkende problemstillingen, men virksomheden ønsker ikke at svare på konkrete spørgsmål om situationen eller virksomhedens tiltag på området.
”I lighed med andre life science-virksomheder oplever vi i Novo Nordisk i øjeblikket udfordringer med at rekruttere produktionsmedarbejdere. Det skyldes blandt andet den markante vækst, Novo Nordisk og branchen generelt oplever, samt de generelle udfordringer den nuværende høje beskæftigelse giver. Vi arbejder målrettet på at imødegå disse udfordringer,” skriver Novo Nordisk i et generelt svar til MedWatch.
Novo Nordisk valgte fornylig at fremskynde virksomhedens planlagte lønstigninger for koncernens mere end 50.000 ansatte, hvilket arbejdsmarkedsforsker ved Københavns Universitet Søren Kaj Andersen så som et oplagt greb i konkurrencen om at fastholde medarbejdere i virksomheden og samtidig styrke sine muligheder for at tiltrække nye ansatte.
Mangel på medarbejdere truer væksten: Life science-branchen kalder på politisk handling
HR-direktør er ny topchef i BK Medical: Fastholdelse og rekruttering bliver vigtigste opgave
AGC Biologics opretter headhunter-afdeling og intensiverer jagten på nye medarbejdere
