En opsigelse og en fyring af topchef Deborah Dunsire betyder, at medicinalselskabet Lundbeck i nær fremtid kan komme til at stå uden kvinder i selskabets koncernledelse. Det sker, selvom Lundbeck på sin hjemmeside slår sig op på altid at have haft diversitet som en del af selskabets DNA.

Situationen er ”bemærkelsesværdig” og ”ærgerlig,” lyder det fra to kendere af life science-industrien, der fra hver deres stol har fulgt arbejdet med diversitet og inklusion i toppen af life science tæt i flere år..

”Lundbeck er sammen med Novo Nordisk et af fyrtårnene inden for dansk life science, og det er virkelig ærgerligt, at der nu ikke er nogen kvinder i topledelsen – både for Lundbeck, men også for de unge talentfulde kvinder i industrien som har brug for rollemodeller,” siger Lene Gerlach, der er medstifter og forperson for ’Women in Life Science Denmark’ (WiLD), et fagligt netværk for kvindelige topledere og specialister inden for life science.

”Det kommer også til at udfordre Lundbeck, at de vil være syv mænd og potentielt én kvinde. Det vil have betydning for deres beslutninger fremover, da der måske vil være nogle blinde vinkler,” siger Lene Gerlach. Hun er udover sit engagement i Wild også partner i den nordiske life science-fond Eir Ventures.

Selskaber som Novo Nordisk, Leo Pharma, Genmab, Bavarian Nordic og ALK har alle kvinder i topledelsen, og både afgående Lundbeck-topchef Deborah Dunsire og Lundbecks formand Lars Rasmussen har da også talt varmt om ligestilling og inklusion i de senere år. Sidstnævnte er desuden forperson for tænketanken Equalis, der vil arbejde for ”et ligestillet samfund, hvor alle, uanset køn, har lige muligheder til gavn for Danmark” og ”sikre forandring af de strukturelle og kulturelle barrierer, der eksisterer for lige muligheder på arbejdsmarkedet,”

Tanja Villumsen, der er formand for fagforeningen Pharmadanmark, fastslår, at life science-selskaber, der udelukkende har mænd i topledelsen, er en sjældenhed.

”Lundbeck skiller sig ud ved at have en topledelse, der nu kun består af mænd. Det er usædvanligt i nutidens Danmark,” siger Tanja Villumsen. 

Hun fortæller, at det ikke er til at vide, hvad der ligger til grund for, at det lige nu ser sådan ud i Lundbeck, men fastslår, at der generelt er rum for forbedring i life science-branchen.

Pharmadanmark har sammen med Amsterdam Data Collective kortlagt, at life science-selskaberne i gennemsnit har 20 pct. kvinder i den øverste ledelse. 

Det tal har ligget relativt stabilt de seneste 10 år.

”Pipelinen burde jo være der, 52 pct. af lønmodtagerne målt på årsværk i life science, er kvinder. Så der er et eller andet, der tyder på, at man måske har lidt svært ved at få skabt en synlig talentmasse. Fordi der burde være rigeligt at plukke fra,” siger Tanja Villumsen.

Mange fordele ved kvinder i topledelsen

Ifølge Tanja Villumsen er der ”mange fordele” ved at sikre sig bedre kønsbalance i toppen af virksomhederne.

”Det handler selvfølgelig om, at man skaber en mere repræsentativ ledelse, men man skaber også en ledelse, som viser kvinder, der er ansat inden for life science, at man faktisk kan nå op i topledelseslaget. Vi kan se, at unge kvinder, der gerne vil i ledelse, ikke har lige så mange rollemodeller at spejle sig i som mænd, da mænd er bredt repræsenteret i toppen af life science,” siger hun.

”Alternativet er, at vi også går glip af vækst og innovation, og det kan vi ikke være tjent med. Life science understøtter dansk vækst og velfærd, så selvfølgelig skal branchen fortsætte med at være stærk, og det sker kun, hvis vi formår at udnytte potentialet og alle de talenter, der findes i branchen.”

Hun mener, at der er ”noget strukturelt galt,” når kun en lille gruppe kvinder når til de øverste ledelseslag inden for dansk life science.

”Vi skal finde ud af, hvorfor billedet bliver skævvredet, når vi har en talentpulje med en nærmest ligelig kønsfordeling. Ellers kan vi ikke iværksætte konkrete løsningsmodeller.”

Inklusion er afgørende

Også Lene Gerlach mener, at det er afgørende, at unge kvindelige talenter inden for life science kan identificere sig med topledelsen i selskaberne. Men hun påpeger også, at diversitet alene ikke er tilstrækkeligt.

”Et Harvard-studie fra sidste år, der analyserede 62 teams inden for den farmaceutiske industri, viste, at dem, der præsterede dårligst, faktisk havde høj diversitet. Men dem, der præsterede bedst, havde også høj diversitet. Forskellen lå i, om de havde en inkluderende leder eller ej,” siger Lene Gerlach og tilføjer:

”Det handler om at have forståelse for, hvordan man leder et team med høj diversitet, hvor der kan opstå større uenigheder på grund af forskellige holdninger. Der er ikke altid enighed, og det tager længere tid at træffe beslutninger, men hvis det lykkes, giver det bedre resultater på bundlinjen.”

Farvel til et forbillede

Lene Gerlach ærgrer sig over, at Deborah Dunsire forlader Lundbeck ved månedens udgang.

”Hun var en virkelig værdifuld rollemodel for kvinder inden for dansk life science, og vi har et problem med, at der på trods af et flertal af kvinder inden for dansk life science kun er 20 pct. i topledelse og bestyrelse,” siger Lene Gerlach.

Hun mener, at Lundbeck med afskedigelsen af Deborah Dunsire - og Elise Hauges efterfølgende opsigelse – nu står over for en vigtig opgave med at sikre kønsdiversitet i ledelsesgruppen.

”I disse tider er det ikke særlig professionelt at have en ledelse uden begge køn. Det er ret usædvanligt. Jeg tror heller ikke, de havde forventet, at Elise Hauge ville sige op. Det er fair nok at ønske at udskifte en direktør, men hvis man ikke udskifter med en anden kvinde, så bør man sørge for at få kvinder ind på andre poster i ledelsen. Og det håber jeg virkelig, at Lundbeck har tænkt på. Ellers risikerer de at blive anset som lidt utidssvarende,” siger Lene Gerlach.

Lundbeck oplyser til MedWatch, at der efter Elise Hauge Larsens opsigelse er sat en rekrutteringsproces igang, og at selskabet ikke har yderligere kommentarer på nuværende tidspunkt.