Antallet af kvinder i toppen af de børsnoterede danske life science-selskaber er ikke overvældende, og børsapparatet er afgørende i forhold til at få kvinder placeret i toppen.

Det viser en kortlægning af antallet kvinder i ledelsen hos de største danske life science-virksomheder, der ikke er noteret på børsen, som MedWatch har foretaget. Blandt de 40 største virksomheder i undersøgelsen - målt på omsætning - har kun elleve en kvinde på topposten, og af disse er syv et datterselskab til en international, børsnoteret life science-koncern.

Et lignende, om end mere positivt, billede ses for bestyrelsesmedlemmerne i de samme 40 selskaber, der tæller virksomheder som Ferring, Radiometer og MSD.

Billedet overrasker ikke Christina Lundsgaard Ottsen, der er Ph.d. i psykologi og arbejder med diversitet og inkluderende ledelse.

"Jo større koncerner, virksomhederne er bundet til, desto mere er det forventet, at de skal agere som rollemodeller. Den slags koncerner går langt mere ind i, hvad der er politisk oppe at vende, for eksempel bæredygtighed og socialt ansvar, og forventer også, at datterselskaberne lever op til det," forklarer hun.

Dårlige til at anerkende fordomme

Som regel har internationale organisationer også en mere forskelligartet og moderne struktur for rekruttering og fastholdelse af medarbejdere. Herunder i forhold til hvilke procedurer, de bruger i rekrutteringen.

Det kan for eksempel være at blænde ansøgninger for navn, billede og alder, så man fjerner de demografiske data, der ikke siger noget om ansøgerens kompetencer, men alligevel kan influere vurderingen.

"I Danmark har vi et meget konservativt syn på bias – ubevist diskrimination – som fænomen. Vi vil faktisk ikke rigtig acceptere, at der er den form for slagside i vores dømmekraft," siger Christina Lundsgaard og peger blandt andet på en analyse fra Boston Consulting Group sidste år, der viste, at kun 3 pct. af danske mænd mener, at kønsbias resulterer i forskelsbehandling i danske virksomheder. Til sammenligning ser 23 pct. af norske mænd bias som et reelt problem.

"Når jeg er ude og holde workshops eller oplæg om ledelse er det spørgsmål, jeg oftest får, om hvorvidt man ikke bare skal ansætte den bedste til jobbet. Det er der ikke nogen, der er uenig i, men spørgsmålet er snarere, om det i virkeligheden er det, der sker nu. Forskningen viser, at alverdens ting påvirke opfattelsen af ansøgerens kompetencer – ansøgerens udstråling af selvtillid, og endda deres højde kan have indflydelse," forklarer hun.

Bliver nødt til at være åbne for andre profiler

Den danske afdeling af medicokoncernen Philips er med sin omsætning på knap 400 mio. kr. ikke helt stor nok til at komme med på top-40 blandt de ikke noterede virksomheder, men til gengæld har Philips i en årrække i stigende grad været fokuseret på mere diversitet i ledelsen.

Det er en dagsorden, som den nordiske chef for virksomheden, Nille Klæbel, også er meget fokuseret på. Dels i sit eget job, og dels i sit engagement i Danske Bestyrelseskvinder, et netværk af erhvervskvinder, som ønsker at komme med i bestyrelser og advisory boards i dansk erhvervsliv.

"Mere diversitet i ledelsen er noget, som flere af vores konkurrenter er begyndt at rykke mere på nu, men vi var klart blandt dem, der var først med en fokuseret indsats," fortæller Nille Klæbel, der tog posten som chef for hele det nordiske Philips i 2018.

Selskabet har en række globale programmer, der blandt andet træner de ansatte i at lære at genkende og udfordre sin egen ubevidste kønsdiskrimination, men har ligeledes flere lokale initiativer om det samme, som også arbejder hårdt på at udvikle de eksisterende ledelsestalenter. En opgave, som det nordiske Philips har løst så godt, at repræsentanter fra moderskibet har været omkring for at høre nærmere om deres indsats. 

I hele Philips' nordiske organisation udgør kvinder omkring en tredjedel af både lederne og medarbejderne. I Nille Klæbels umiddelbare ledelsesteam er 9 ud af 17 kvinder. Med andre ord prøver man at skubbe udviklingen i den rigtige retning via eksempel. 

"I sidste ende handler det om at være aktiv i sin indsats for at lede efter kvindelige ledere og talenter. For hvis vi kun kigge de samme steder, får vi den samme ratio af kandidater. Så sammen med sin headhunter eller hr-afdeling skal man snakke om, hvad man kan gøre anderledes for at sikre, at man får et bredere udsnit af kandidater," siger Nille Klæbel.

Nødvendigt at tage risici

Det betyder altså også, at man gør op med den ifølge Nille Klæbel meget konservative måde at rekruttere nye ledere på i Danmark. At de eksempelvis gerne have skal have haft præcis samme stilling før, eller følge en meget fast struktur for karrieren for at komme frem i køen.

"Hvis man skal have en mere forskelligartet ledelse, så kræver det også, at man nogle gange tager nogle risici. Inden for medico tror jeg, at vi har en ekstra udfordring, fordi hovedfokus traditionelt ligger på de tekniske kompetencer i stedet for de mere personlige kompetencer. Så her har vi en større opgave foran os for at gøre op med den tankegang," forklarer Nille Klæbel.

Samme mur bliver hun også ved med at banke op imod igennem sit arbejde hos Danske Bestyrelseskvinder.

"Hvis man rekrutterer ud fra sit netværk, bliver det naturligvis en selvopfyldende profeti, at dem der kommer ind i bestyrelsen, ligner dem, der er der i forvejen. Vi bliver nødt til at gøre noget aktivt, for at det blive anderledes. Det er ikke sandt, at der er mangel på kvalificerede kvinder. Det er bestemt ikke det, jeg oplever," siger Nille Klæbel.

Mangel på kvalificerede kvinder er en myte

Fra Nille Klæbel og den øvrige nordiske Philips-ledelse er der derfor også stort fokus på talentplejen i egen organisation. Ikke kun i forhold til at finde eksterne kandidater.

"At sørge for, at der er en ligevægtig fordeling af mænd og kvinder blandt talent-pipelinen er ikke noget, vi kommer sovende til. Det kræver målrettet fokus i forhold til at finde kvindelige talenter og opmuntre dem, fordi vi generelt ser, at de er mere tilbageholdende. Så fra den eksisterende ledelses side handler det også om at fremme den selvsikkerhed," siger Nille Klæbel, som derfor ikke deler den betragtning, som ofte bliver trukket frem, nemlig at kvinder generelt ikke har lysten til at søge ledelsesroller, men i stedet prioriterer det højere at have mere tid til familien.

Det gør forsker Christina Lundsgaard heller ikke. Hun peger i stedet på de internationale statistikker, hvor Danmark halter markant bagefter, når det kommer til kvindelige ledere.

I World Economic Report 2020 fremgår det, at det gennemsnitlige antal af kvinder i ledelse i OECD-landene er 32 pct. I Danmark er der 27 pct.

"Jeg har meget svært ved at tro på, at danske kvinder skulle have mindre lyst til at være ledere end kvinder i andre skandinaviske lande eller i Sydeuropa. Så det kan ikke være den eneste forklaring, der er andre barrierer på spil, og meget af det bunder i, at vi i Danmark har en forfejlet tro på, at kønsbalancen kommer af sig selv."

Specielt i forhold til life science-branchen stiller hun sig kritisk overfor udsagnet, da puljen af talenter burde være meget større på grund af de mange kvinder, som over de seneste år er uddannet inden for særligt naturvidenskabelige og sundhedsvidenskabelige uddannelser.

Derudover handler det også i høj grad om, hvor i organisationen, at der er kvindelige ledere. 50 pct. kvindelige ledere giver ikke nødvendigvis de ønskede fordele af diversitet, hvis de alle sammen er i de lavest rangerende lederjobs, og flaskehalsen opstår ifølge Christina Lundsgaard Ottsen ofte mellem jobbene som første- og andenlinjeleder.

"På første ledelsesniveau belønner vi ofte den traditionelle ledelsesstil, der er meget direkte. En stil som vi i højere grad accepterer, når mænd udøver den. Den stil virker ikke på andet niveau, hvor man som leder skal tage hensyn til og pleje relationer, fordi man leder personer, der selv har ansvaret for andre," fortæller Christina Lundsgaard Ottsen og tilføjer:

"Når vi bruger forfremmelser som belønning, ender vi ofte med at forfremme mænd, der skal tilpasse deres ledelsesstil, mens kvinder, der allerede har en ledelsesstil, der passer til andet niveau, bliver sorteret fra. Så virksomheder gør klogt i at være opmærksom på kønsbalancen i forfremmelser til andenlinjeledelse."

De største skal tage slæbet

Men hvad er det så, at der skal gøres? Christina Lundsgaard Ottsen er meget klar i spyttet på det punkt. Virksomhederne skal aktivt gå ind i uddannelsen af ledere og talenter, når det kommer til inkluderende ledelse og adresseringen af ubevidst kønsbias.

For at komme netop sidstnævnte til livs, ser Christina Lundsgaard gerne, at flere virksomheder bliver villige til at prøve adfærdsdesign af i deres rekrutteringsprocedurer, så man ikke skæver til køn, alder og lignende, men kun kompetencerne.

Og det er de største virksomheder, der har ansvaret for at tage den stafet op, mener hun. 

"Det vil være urimeligt at forvente, at de mindste virksomheder har ansvaret for at starte den her proces. Det skal komme oppefra og ned hos dem der har ressourcerne og mulighederne for at gøre den indsats," siger hun, og tilføjer:

"Først når de mindre virksomheder begynder at føle sig unormale, fordi de har en skæv kønsfordeling i ledelsen, vil vi for alvor til at se tingene rykke sig. Det sker, når fordelingen er lige i de største virksomheder," siger hun og peger på England, der markant har forbedret sin andel af kvindelige ledere ved blandt andet at bruge adfærdsdesign i arbejdet med at få flere kvinder til tops i de største virksomheder.

På to år fik deres top-100 virksomheder 68 pct. flere kvindelige ledere, hvilket også har forplantet sig i mindsettet i de mindre virksomheder. For pludselig så ledelserne hos alle forbillederne markant anderledes ud. Her var der dog vel og mærke ikke tale om kvoter.

Life science-branchen har et sexismeproblem – og ingen aner, hvor stort det er